浅谈人力资本与开发 | 西安鼎泰达人力资源服务有限公司

发布时间: 2023/5/17 浏览量：1447

人力资本及人力开发

人力资本是什么，为何如此重要？

以一个经济学家的观点看，人力资本是由公司的市场价值除去固定资产的重置价值所构成的。一些公司拥有相对较少的有形可交换资产，而却可能拥有比其账目价值高得多的市场价值。例如，微软，现在它的市场价值是其账面价值的9倍。这体现了市场对于微软人力资本的评估价值。

人力资本=员工能力*员工责任感

Human Capital=Employee Capability * Employee Commitment

HUMAN CAPITAL

正如上述公式所示，在一个给定的单位内，所有员工的能力会随经验的增长而增长，但仅仅拥有能力并不能确保就拥有高水平的人力资本。高能力但低责任感的公司，拥有着能干的员工，但员工却是无所事事；高责任心但却低能力的公司，则在智力上考验着本已勤奋努力的员工。这两种极端都很危险，人力资本的建立既需要员工有能力，也需要员工有责任心。

通过运用这样的衡量方法，就能对公司、单位或个人层次的人力资本进行评估了。例如，餐厅连锁店，对于其中每一家餐厅人力资本的测度，可以用一个根据员工评价的技能水平（能力）乘以员工服务时间的长短（责任心）所得出的指数，来衡量其人力资本价值的大小。

人力资本就像人的肌肉那样：“要么使用它，要么失去它（用进废退）。”想获得成功的公司，需要拥有能够鼓励促进人力资本使用的领导者。没有使用或充分利用，人力资本都会枯竭。员工不再与职业变化保持同步，他们的责任心也就消沉来。

人力资本的形成与发展

1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。

舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。

总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。

人力资本的三个关联概念

人力资本的概念与智力资本的总体概念相联系，智力资本的定义是一个组织可获得的知识存量和流动。这些可以被视为无形资源，与有形资源（金钱和有形资产）一起构成企业的市场或总价值的人有关。

Bontis（1996、1998）将无形资源定义为除金融和实物资产以外的因素，这些因素有助于企业的价值创造过程，并受其控制。

社会资本是智力资本的另一个要素。它由来自组织内外关系网络的知识组成。Putnam（1996）将社会资本的概念定义为“社会生活的特征——网络、规范和信任——使参与者能够更有效地共同行动以追求共同目标”。

世界银行（2000年）提供了以下定义：

“社会资本是指影响社会交往质量和数量的制度、关系和规范，社会资本不仅仅是支撑一个社会的各种制度的总和，而是把它们结合在一起的粘合剂。”

组织资本是组织所拥有的制度化知识，存储在数据库、手册等中（Youndt，2000）。它通常被称为结构资本（Edvinson和Malone，1997），但Youndt更喜欢使用“组织资本”一词，因为他认为，它更清楚地传达了组织实际拥有的知识。

人力资本与这三个概念的关系——个人创造、保留和使用知识和技能（人力资本），创造智力资本。他们的知识通过他们之间的相互作用（社会资本）得到增强，并产生组织所拥有的制度化知识（组织资本）。

人力资本的特征

01人力资本具有群体性的特征

02人力资本具有稀缺性特征

03人力资本具有动态的特征

04人力资本具有不可再生性，不可逆转的特征

05人力资本具有时效性和有效性的特征

人力资本的计算方式

以一生的收入来衡量个人的人力资本水平。

终生收入法使用一生收入而不是当前的收入来衡量，可以准确反映出教育、技能培训等长期投资对人力资本积累的作用。

使用终生收入法给本国建立人力资本账户的国家有：加拿大、新西兰、挪威、瑞典、美国。

将对人力资本的投入成本来衡量人力资本水平。投入包括家庭、学校、政府和企业投入的养育、教育、培训、医疗、劳动力流动（引才）等方面的支出。

此外还有指标法、特征法、余额法。

HUMAN CAPITAL

一、权力是“放”还是“收”。业务模式和企业战略的转变、产品的多样化、市场和业务的拓展、都会给企业的管理带来新的挑战，增加管控难度。

二、决策执行“不给力”。大量的职业管理者逐渐进入了企业的运营主体，逐渐，创始人的“个人魅力”降低了，中层管理者与高层之间的默契减少了，公司决策的执行、公司的发展依靠最高决策者个人渐渐难以持续。

三、管理如何“差异化”。不同区域的公司、不同业务的公司、甚至不同周期的项目的外部环境与基础都不一样，如何在公司总体的原则下实现人力资本的差异化管理?

四、“新兵”与“老臣”。“新老”冲突是民营企业普遍存在的问题。

五、“揠苗助长”不得已。在核心人才供不应求的情况下，很多企业出现“矮子里面拔将军”、“跑步上岗”的现象。

六、“核心能力”不清晰。“什么样的人是企业的核心人才?”“核心人才具备什么素质?”“怎么培养这些人才?”、“怎么将核心人才有效复制?”，CEO们急需人力资源部配合梳理出一个清晰的脉络。

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世界经济论坛发布一份报告指出：“全球人力资本平均开发利用率仅为62%。”

这份报告对全球130个经济体人力资本利用水平进行分析后认为，无论是发达经济体还是发展中经济体，都尚未充分挖掘人力资本对经济的贡献潜力。仅有25个经济体的人力资本利用率达到70%以上，而多数经济体的利用率仅在50%至70%之间。

报告认为，很多国家并不缺乏人才储备，而是未能使之达到最有效的资源配置。报告建议，企业应该实施可持续的人才战略和培养机制，人力技能累积不应止步于学校教育阶段，在工作中持续累积和提升技能也是人力资本开发的重要内容。

报告研究合作机构领英中国董事总经理于志伟指出，中国人力资本开发面临新局面。以‘互联网＋’和人工智能技术浪潮为驱动的产业转型不断升级，中国劳动力市场迎来新格局。一方面人才加速流动为供给侧人力资本的释放创造了新动能；另一方面，市场急需大量高技能型和复合型人才，这也是推动创新的关键。

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